Аннотация результатов, полученных в 2019 году
В 2019 г. исследования в рамках проекта были направлены на выявление и анализ глубинных оснований трансформации на примере Томского и Тюменского государственного университетов, участвующих в реализации программы повышения международной конкурентоспособности. Ключевыми фокусами исследования являются: компаративный анализ трансформации профессиональных траекторий, профессиональной идентичности, инновационной и корпоративной культур университетских преподавателей в контексте изменений, происходящих в ведущих вузах России, обусловленных реализацией программ академического превосходства и продвижением в международных академических рейтингах. Был осуществлен сбор и проведена систематизация исследовательской литературы, архивного и документального материала по истории дореволюционного вузовского преподавательского сообщества России конца XIX – 1917 г. Поиск проводился в Государственном архиве Варшавы, Эстонском историческом архиве, Российском государственном историческом архиве, Государственном архиве Томской области, архивах Тюменского и Томского университетов. Всего обработано 248 архивных дел. Выявлено 344 актуальных публикации по теме проекта. В отчетному году Была проведена диагностика трансформации корпоративной культуры ТюмГУ и НИ ТГУ с помощью трех независимых методов исследования – «Метафора» А.И. Пригожина, OCAI К. Камерона и Р. Куинна, и опросника об основных ценностях корпоративной культуры в среде трёх основных групп университетского сообщества: администрация-управление, преподаватели-ученые и обучающиеся (n=45 по каждому вузу). Собранный материал позволил выявить «разрывы» и потенциал конфигурации корпоративной культуры обоих университетов. Также были разработаны рекомендации по повышению эффективности трансформации корпоративной культуры двух университетов (ТюмГУ и НИ ТГУ). Для определения и анализа ключевых практик управления человеческими ресурсами и направлений их трансформации были проведены серии полуформализованных интервью с сотрудниками Тюменского государственного университета и Томского государственного университета. Для составления целостного представления о развитии направления HR в университетах, были взяты интервью у разных категорий сотрудников: топ-менеджмента, управленцев среднего уровня, рядовых сотрудников (преподавателей, ученых), а также представителей HR-служб. Всего в данных вузах было опрошено 38 сотрудников. Собранный материал позволил выявить ключевые практики управления человеческими ресурсами, направления их трансформации. Были выделены основные различия в практиках стратегического менеджмента, развития персонала, а также между компонентами системы управления человеческими ресурсами. Определены основные принципы управления персоналом и осуществлена их оценка в выбранных вузах. Описаны характеристики развития персонала в университетах, их особенности. Выявлены основные проблемные поля в системе управления человеческими ресурсами в ТюмГУ и ТГУ, а также даны рекомендации для их устранения. Разработана и успешно апробирована авторская модель компетенций LAUNCH включающая в себя 6 кластеров компетенций (Leadership skills (лидерские навыки); Affect skills (навыки влияния); Understanding skills (навыки понимания); Negotiations skills (навыки переговоров); Creative skills (навыки креативности); Human perception skills (навыки работы с людьми)), в которых выделено 18 компетентностных блоков, описанных в 54 поведенческих индикаторах. Модель является авторской разработкой и апробирована в рамках проектов развития академического персонала Тюменского и Томского государственных университетов, а также с 2019 года внедрена в работу Центра развития компетенций Западно-Сибирского межрегионального НОЦ. Была проведена разработка и апробация на кейсе ТГУ методика оценки персонала с помощью уникальной информационной системы тестирования. Пройти демо-версию тестирования можно по ссылке https://lib.axma.info/ISdr4WwX/ В настоящий момент разработчиками готовится регистрация интеллектуальной собственности на указанный продукт. На примере Томского и Тюменского государственных университетов проанализированы трансформация академической карьеры и повышения академической мобильности, сопровождающиеся сменой (анализ новых и определение исчезающих) компетенций вузовского преподавателя, в контексте реализации программ академического превосходства и продвижения вузов России в международных академических рейтингах. Был проведен опрос методом полуструктурированных интервью с экспертами (в т.ч. 23 в Тюменском государственном университете и 20 в Томском государственном университете), работающих на должностях административно-управленческого персонала (проректор, директор, заведующий кафедрой или лабораторией), а также научно-педагогические работники (профессор, доцент, научный сотрудник). Был проведен анализ документов, презентаций и докладов, связанных с разработкой, согласованием и утверждением приоритетного проекта «Вузы как центры пространства создания инноваций», а также интервью с основными идеологами и разработчиками данного приоритетного проекта. Проект появился в 2016 г., а к концу 2018 г. был свернут. На смену ему пришли новые форматы встраивания вузов в региональную повестку, в первую очередь – через создание Научно-образовательных центров (НОЦ). Концепция НОЦ в 2019 г. только прорабатывалась, были выбраны вне конкурса первые пять НОЦ, которые должны представить свои программы развития к марту 2020 г. По итогам проведенного анализа были выявлены идеологические связи и определенная преемственность между приоритетным проектом «Вузы как центры пространства создания инноваций» и НОЦ, что позволило сделать более широкие выводы о характере эволюции региональной научно-технологической политики. В обоих случаях целью является трансформация всего вуза, эволюция его модели, формирование новых принципов работы с компаниями и региональными властями, а не простое формирование новых подразделений внутри вузов. Особенность проектов состоит также во внедрении «ресурсопорождающих» взаимодействий, когда университет и региональная администрация объединяют усилия для того, чтобы начать диалог с крупными компаниями, располагающими ресурсами. Задача состоит в отходе от привычной модели взаимодействия университет-компания, когда основной спрос со стороны компаний – на кадры, а со стороны университетов – на финансирование НИОКР. Результаты исследований представлены в 13 докладах на 5 международных научных мероприятиях. Результаты исследований были обсуждены на организованных в рамках реализации гранта научных мероприятиях: панельная секция "University Science in Russia in the 19th to 21st Centuries: the Regional Dimension" в рамках 1st Conference of the International Academy of the History of Science (Афины, Греция, 12-15 сентября 2019); круглом столе «Будущее университетов и академической профессии» в рамках XXXV сессии Международной школы социологии науки и техники им. С.А. Кугеля «ЭТОС УЧЕНОГО В XXI ВЕКЕ» (к 100-летию публикации доклада М. Вебера «Наука как призвание и профессия»), Санкт-Петербург, 29–30 октября 2019 г.; панельная секция «Человек университетский: компаративный анализ проблемы доверия в университетском сообществе России и Европы» в рамках 51 конвента ASEEES (Сан-Франциско, США 23-26 ноября 2019). Результаты исследования представлены в 7 публикациях, в том числе 6 статьях, которые индексируются в международных базах данных Scopus и Web of Science (Core Collection).

Аннотация результатов, полученных в 2020 году
В 2020 г. исследования в рамках проекта были направлены на выявление и анализ глубинных оснований трансформации на примере трех университетов: Университета ИТМО, Санкт-Петербургский политехнический университет им. Петра Великого (СПбПУ), Национальный исследовательский ядерный университет МИФИ (НИЯУ МИФИ), участвующих в реализации программы повышения международной конкурентоспособности. Все вузы являются участниками проекта «5-100» с начала его реализации и входят в первую (ИТМО, МИФИ) и вторую (СПбПУ) группы по итогам защиты на международном совете программы в 2019 г. Ключевыми фокусами исследования являются: компаративный анализ трансформации профессиональных траекторий, профессиональной идентичности, инновационной и корпоративной культур университетских преподавателей в контексте изменений, происходящих в ведущих вузах России, обусловленных реализацией программ академического превосходства и продвижением в международных академических рейтингах. Был осуществляли сбор и систематизацию исследовательской литературы, архивного и документального материала, интервью с вузовскими преподавателями по истории вузовского преподавательского сообщества России в советский период (государственный архив Российской Федерации; Государственный архив Томской области, Центр документации новейшей истории Томской области). Всего обработано более 300 архивных дел. Выявлено более 500 актуальных публикации по теме проекта. В 2020 г. была проведена диагностика трансформации корпоративной культуры НИЯУ ИТМО, СПбГУ и МИФИ с помощью трёх независимых методов исследования – качественного метода сбора image data «Метафора» А.И. Пригожина, количественный метод OCAI К. Камерона и Р. Куинна, и опросника об основных ценностях корпоративной культуры среди трёх основных групп университетского сообщества: администрация-управление, преподаватели-учёные и обучающиеся (n=45 по каждому вузу). Собранный материал позволил выявить «разрывы» и потенциал конфигурации корпоративной культуры трёх университетов. Также были разработаны рекомендации по повышению эффективности трансформации корпоративной культуры двух университетов в логике метода К.Камерона и Р.Куинна. Результаты апробации совокупности трёх различных методов исследования были обсуждены в рамках докторского семинара Н.С. Гулиус университета Рочестер (США) и одобрены инструкторами курса; а результаты исследования как кейсы университетов были представлены и обсуждены в рамках международной конференции IAFOR в Лондоне и HR-тренд 2020 в Томске. По результатам диагностической работы в 2020 году опубликованы две статьи Scopus. Два выступления на CHER 2020 г. в Хорватии и ASEEES 2020 в США не состоялись в связи с пандемией (последнее было перенесено на 2021 год). В рамках определения и анализа ключевых практик управления человеческими ресурсами и направлений их трансформации были проведены серии полуформализованных интервью с сотрудниками ИТМО, СПбПУ, МИФИ. Для составления целостного представления о развитии направления HR в университетах были взяты интервью у разных категорий сотрудников: топ-менеджмента, управленцев среднего уровня, рядовых сотрудников (преподавателей, ученых), а также представителей HR-служб. Всего в данных вузах было опрошено 72 сотрудника. Собранный материал позволил выявить ключевые практики управления человеческими ресурсами, направления их трансформации и развития. Были выделены основные различия в практиках стратегического менеджмента, развития персонала, а также между основными функциями системы управления человеческими ресурсами. Определены основные принципы управления персоналом и осуществлена их оценка в выбранных вузах. Описаны характеристики развития персонала в университетах, их особенности. Выявлены основные проблемные поля в системе управления человеческими ресурсами в ИТМО, СПбПУ, МИФИ, а также проанализированы возможные способы их решения. В рамках компаративного анализа трансформации академической карьеры и повышения академической мобильности, сопровождающиеся сменой (анализ новых и определение исчезающих) компетенций вузовского преподавателя были проведены глубинные интервью с преподавателями, научными сотрудниками и руководством СПбПУ, ИТМО, МИФИ (всего – 62 глубинных интервью). Изучена личная мотивация научно-педагогических работников к трудовой деятельности в университете. Рассмотрены вопросы соотношения, приоритетных формы, перечня компетенций в научно-исследовательской, педагогической и административной деятельности. Определены стимулы и стратегия развития научно-исследовательской деятельности, продвижения научных результатов в интернете (виртуальные социальные сети, в т.ч. профессиональные, новостные сайты и прочее), а также формирование личного бренда ученого. Определена приоритетная стратегия проведения научных исследований – индивидуально или в составе коллектива (временной научной группы или официально созданной научной лаборатории). Проведен анализ приоритетных форм педагогической работы (традиционные или новаторские). Рассмотрены стимулы развития международной научно-исследовательской деятельности ученого, и факторы, тормозящие данную активность. Были выявлены специфические черты, формы проявления профессиональной идентичности, в том числе престиж профессии вузовского работника (ученого, преподавателя), академическая мобильность в развитии академической карьеры, специфика вхождения и возможные причины ухода из профессии. В 2020 г. проведен ретроспективный анализ моделей формирования НОЦ в России, выводы из которого, наряду с проявившимися тенденциями формирования новых Научно-образовательных центров в рамках Национального проекта «Наука», позволяют скорректировать подходы к развитию НОЦ с учетом прошлых успешных российских практик. Анализ российских и зарубежных подходов к оценке экономического влияния университетов показывает, что в России такая оценка пока не применяется, но может быть адаптирована с учетом имеющихся информационных данных и встроена в систему мониторинга развития третьей миссии университетов. Среди практических результатов проекта можно отметить разработку и апробацию автоматизированной системы оценки компетенций научно-педагогических работников университетов, вовлеченных в генерацию и управление научными, образовательными и проектами развития в высшем учебном заведении. Модель компетенций LAUNCH была апробирована в деятельности университетов участников Западно-Сибирского НОЦ и внедрена в работу с персоналом Тюменского Государственного Университета. Авторами разработки системы тестирования на основе автоматизированного опросника и кейсов, подготовлен пакет документов для регистрации ИС в Федеральную службу по интеллектуальной собственности на государственную регистрацию программы для ЭВМ «Комплексная система оценки компетенций руководителей научных и научно-технических проектов». Получение авторского свидетельства ожидается в начале 2021 г. Результаты исследований были использованы при разработке концепции, содержательных модулей и плана проектной работы школы научного лидерства центра развития компетенций Западно-Сибирского межрегионального научно-образовательного центра, период проведения школы исследователя: октябрь 2019 г. – октябрь 2020 г. Результаты исследований представлены в 16 докладах на 6 международных и 2 всероссийских научных мероприятиях. Результаты исследований были обсуждены на организованных в рамках реализации гранта научных мероприятиях: 1) панельная секция “An University style: appearance and image of Russian universities and their inhabitants of different epochs” («Университетский стиль: представление и обра российских университетов и его обитателей в различные эпохи»), 9th European Society for the History of Science Conference (9-я конференция европейского общества по истории науки), 31.08-03.092020, Болонья, Италия, онлайн-формат; 2) панельная секция “Человеческое измерение трансформационных процессов в ведущих российских университетах” в рамках Научно-практической конференции «HR-trend 2020. Порядок/Беспорядок. Организация» (Томск, НИ ТГУ, 25–27 июня 2020, онлайн-формат). Результаты исследования представлены в 12 публикациях, в том числе 7 статьях, которые индексируются в международных базах данных Scopus и Web of Science (Core Collection).

Аннотация результатов, полученных в 2021 году
В 2021 г. исследования в рамках проекта были проведены два масштабных полевых исследования – в Дальневосточном федеральном университете и Балтийском федеральном университете. Всего было взято 34 глубинных интервью с сотрудниками и руководством вузов по изучению трансформации профессии, компетенции и мотивации сотрудников; проведено 92 диагностики организационной культуры; взято 46 глубинных интервью с сотрудниками и руководством вузов по изменениям в кадровой политике и анализу ключевых практик управления человеческими ресурсами. Исследования были направлены на выявление и анализ глубинных оснований трансформации на примере Дальневосточного и Балтийского федеральных университетов, участвовавщих в реализации программы повышения международной конкурентоспособности (проект 5-100). Ключевыми фокусами исследования являются: компаративный анализ трансформации профессиональных траекторий, профессиональной идентичности, инновационной и корпоративной культур университетских преподавателей в контексте изменений, происходящих в ведущих вузах России, обусловленных реализацией программ академического превосходства и продвижением в международных академических рейтингах. В отчетном году был осуществлен сбор и проведена систематизация исследовательской литературы, архивного и документального материала по истории постсоветского вузовского преподавательского сообщества России в 1990-е – 2000-е гг. Поиск проводился в Государственном архиве Российской Федерации, государственном архиве Томской области, архивах исследуемых вузов. Всего обработано более 200 архивных дел. Для характеристики кадровой политики, анализа ключевых практик управления человеческими ресурсами и направлений их трансформации были проведены серии полуформализованных интервью с разными категориями сотрудников ДВФУ и БФУ. Были опрошены управленцы высшего звена, среднего звена, рядовые сотрудники (преподаватели, исследователи), представители HR-служб. Всего в данных вузах было опрошено 46 сотрудников. Собранный материал позволил выявить ключевые практики управления человеческими ресурсами, направления их трансформации и развития. Были выделены основные особенности практик стратегического менеджмента, развития персонала, а также специфика реализации основных функций системы управления человеческими ресурсами. Описаны характеристики развития персонала в университетах, их особенности. Выявлены основные проблемные поля в системе управления человеческими ресурсами в ДВФУ и БФУ, а также проанализированы возможные направления их решения. Описаны особенности трансформации роли преподавателей в новых реалиях цифрового мира с учетом трансформации роли студента, учебной среды, ожидаемых образовательных результатов. В отчётном 2021 году была проведена диагностика трансформации корпоративной культуры двух федеральных университетов: ДВФУ и БФУ. В диагностике использовались три независимых метода исследования – два качественных метода (опросник и «Метафора» А.И. Пригожина) и один количественный метод OCAI (К. Камерон и Р. Куинн). Методы покрывают вопросы об основных ценностях корпоративной культуры среди трёх основных групп университетского сообщества: администрация-управление, преподаватели-учёные и обучающиеся. Собранный материал позволил выявить «разрывы» и потенциал конфигурации корпоративной культуры двух Федеральных университетов – ДВФУ (n=47) и БФУ (n=45). Были разработаны рекомендации по повышению эффективности трансформации корпоративной культуры двух университетов в логике метода К.Камерона и Р.Куинна. Результаты исследования были обсуждены в рамках докторского семинара Н.С. Гулиус в университете Рочестера (США) и одобрены инструкторами курса; а результаты исследования как кейсы университетов были представлены и обсуждены в рамках международных конференций. На примере ДВФУ и БФУ проанализированы трансформация академической карьеры и повышения академической мобильности, сопровождающиеся сменой (анализ новых и определение исчезающих) компетенций вузовского преподавателя, в контексте реализации программ академического превосходства и продвижения вузов России в международных академических рейтингах. Результаты исследований позволили определить ключевые карьерные траектории, типы мотиваций для смены места работы и академической мобильности, представления о преимуществах и недостатках работы, изменениях в наборе компетенций вузовских преподавателей и научных сотрудников. В частности, отмечено, что информанты из БФУ в большей степени ориентированы на закрепление в своем вузе, в то время как ДВФУ делает «ставку» на ротацию кадров, привлекая более конкурентоспособных, из-за чего сотрудники испытывают стресс и в случае неспособности конкурировать за свое рабочем место, вынуждены покидать его. Среди старшего поколения (в возрасте более 60 лет) достаточно часто встречаются информанты, окончившие тот же вуз, в котором продолжают работать. Для молодёжи подобная практика практически не характерна – в приоритете стажировки, получение образования на каждой его степени (бакалавриат, магистратура и аспирантура) в разных университетах. В 2021 г. проведено исследование, основанное на собранных в 2019-2020 гг. интервью в пяти университетах о характере реализации Проекта 5-100 в региональной проекции, показало, что региональные и столичные вузы (расположенные в Москве и Санкт-Петербурге) различаются в первую очередь характером предложений о совершенствовании подобных Проектов. В столичных вузах в основном высказывались о возможном дизайне новых инициатив превосходства, а в региональных университетах предложения носили более локальный характер и касались в основном изменений в политике руководства вузов, связанной с оптимизацией управления ресурсами. По итогам проведенного анализа было сформулировано четыре направления совершенствования процедур, связанных с реализацией инициатив превосходства, в первую очередь проекта Проиритет-2030. Предложения охватывают такие области, как изменение принципов оценки, в том числе учет разных видов деятельности профессорско-преподавательского состава, без акцентирования исключительно наукометрических параметров оценки, развитие системы раннего привлечения к научной работе молодежи, а также изменение принципов финансирования и распоряжения ресурсами. Результаты исследований представлены в 24 докладах на 8 международных и 3 всероссийских научных мероприятиях. Результаты исследований были обсуждены на организованных в рамках реализации гранта научных мероприятиях: - панельная секция «Университет в неопределенности: кейс российских вузов» в рамках 53 международного конвента Ассоциации славянских, восточноевропейских и евразийских исследований (ASEEES, New Orleans, USA, 1–3 декабря 2021 г. (online)). - панельная секция «Университетская карьера: преемственность и трансформация» в рамках форума международной социологической ассоциации, Porto Alegre, Brazil, 23–28 февраля 2021 г. (онлайн). - круглый стол «Прививка Проекта «5-100»: прямые и побочные эффекты для человека университетского» в рамках международной научно-практической конференции “HR-trend 2021. Университет как живая машина. Неорганическое становится Органическим”, Томск, РФ, 21–24 июня 2021 г. - круглый стол «Человеческое измерение трансформации высшей школы России» в рамках всероссийской конференции с международным участием «Образование будущего: международное сотрудничество и стратегия повышения конкурентоспособности» EduVolgaForum. Нижний Новгород, РФ, 1–3 мая 2021 г. Кроме того, результаты гранта были представлены в докладе «Человеческий фактор академического превосходства: исследование кадровой политики вузов-участников программы «5-100» на открытом семинаре ВШЭ по образованию (8 июня 2021 г., онлайн) с участием российских и зарубежных экспертов. Результаты исследования представлены в 9 публикациях, которые индексируются в международных базах данных Scopus и Web of Science (Core Collection), в том числе 1 статья в журнале Q1.